為充分發(fā)揮典型案例的評價指引功能，引導勞動者依法理性維權，促進用人單位依法規(guī)范用工，合肥市中級人民法院選取十起勞動爭議典型案例，涵蓋追索疫情期間工資報酬、雙倍工資、加班工資、履行競業(yè)禁止和保密協(xié)議、社會保險、給付經濟補償金、工傷賠償?shù)雀黝愒V爭，代表性強，覆蓋面廣。通過發(fā)布這些案例，希望勞動者和用人單位切實增強法治意識，依法行使權力，共同推動構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，努力讓糾紛“化于未發(fā)、止于未訴”。
一、用人單位不得因受新冠肺炎疫情影響停工停產而拒絕支付勞動者工資——張某與合肥某印務公司勞動爭議案
【案情簡介】2019年2月，張某入職合肥某印務公司，雙方簽訂的勞動合同約定月工資標準為4000元。受疫情影響，該公司于2020年2月起停工停產45天，停工停產期間未支付張某工資，張某要求該公司按照雙方約定標準支付工資未果后申請仲裁，仲裁機構支持了張某關于支付工資的請求。該公司不服向法院提起訴訟，本案經瑤海區(qū)法院一審、合肥中院二審，均認定合肥某印務公司應支付張某停工停產期間的工資及生活費。
【法官點評】根據《工資支付暫行規(guī)定》第十二條、《安徽省工資支付條例》第二十七條及《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條的規(guī)定，非因勞動者原因，企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，若職工沒有提供正常勞動，企業(yè)應當發(fā)放生活費。本案中，合肥某印務公司因疫情停工45天，應按雙方勞動合同約定的工資標準支付張某2020年2月份的工資；超過一個工資支付周期，應當按不低于合肥市最低工資標準的70%支付相應生活費。
【典型意義】勞動報酬權是勞動權利的核心。對勞動者而言，工資是其獲取生活資料來源的重要途徑，也是其通過用人單位參與社會分配的形式，其直接影響到勞動關系的協(xié)調和穩(wěn)定。疫情當前，雖然用人單位面臨生產經營困難，但是仍應當保障勞動者的基本生存權利，用人單位不得以未復工復產為由拒絕向勞動者支付工資。
二、未簽訂書面勞動合同應當支付雙倍工資差額——黃某與合肥某科技公司勞動爭議案
【案情簡介】2019年6月27日，黃某入職合肥某科技公司從事會計工作，填寫了《錄用人員登記表》，但未簽訂書面勞動合同。2020年4月8日，黃某離職并提起勞動仲裁，要求合肥某科技公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，仲裁機構認定合肥某科技公司應支付黃某雙倍工資差額四萬余元。黃某和合肥某科技公司均不服該裁決，向高新區(qū)法院提起訴訟。案經高新區(qū)法院一審、合肥中院二審，均認定合肥某科技公司應支付黃某2019年7月27日至2020年4月8日期間的雙倍工資差額四萬余元。
【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。雖然合肥某科技公司為黃某辦理了入職登記，但該入職登記沒有約定黃某的工作崗位、工資待遇等勞動合同必備要件，故不符合書面勞動合同的要素特征。合肥某科技公司認為黃某是簽訂勞動合同職能部門的負責人，但根據該公司提供的公司組織架構圖，黃某僅為財務人員，其工作職責并不包括簽訂勞動合同等人事工作，故未予采納該意見。合肥某科技公司既未能舉證證明雙方已經簽訂書面勞動合同，所舉證據又不足以證明雙方之間未簽訂書面勞動合同的責任在于黃某，故應當根據勞動合同法的規(guī)定支付黃某未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額四萬余元。
【典型意義】勞動合同是勞動者與用人單位雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的協(xié)議，可以明確雙方的權利和義務。勞動法規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規(guī)定，是一種手段而非目的，作出這樣的規(guī)定是為了更好的確定勞動者和用工方的權利與義務，規(guī)范好勞動關系，促進合法用工，減少勞動爭議糾紛。
三、合理分配勞動者與用人單位關于加班工資的舉證責任——曹某某訴合肥某公司勞動爭議案
【案情簡介】曹某某與合肥某公司簽訂一份為期三年的《勞動合同》，約定工作崗位為職員，工作地點為合肥，月基本工資為2450元。后因該公司發(fā)展需要，廠房整體搬遷至徐州，曹某某離職申請仲裁要求支付工作期間加班工資差額，仲裁機構及一審法院均未支持其請求。曹某某不服向合肥中院提起上訴，鑒于曹某某在訴訟期間向二審法院提供了加班視頻等證據初步證明了其存在加班的事實，合肥某公司經二審法院釋明后亦提供了考勤記錄及工資計算表等證據，法院根據上述證據進行綜合計算，最終支持了曹某某關于加班工資差額的訴訟請求。
【法官點評】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。據此，在加班工資的舉證責任上，首先，勞動者一方需要提供基本證據初步證明存在加班事實。其次，勞動者主張加班事實證據由用人單位掌握管理的，也應對此主張負有舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬于用人單位掌握管理后，用人單位應當提供，用人單位不提供的應承擔不利后果。本案中，曹某某提供的考勤表照片及加班視頻能初步證明其存在加班的事實，鑒于合肥某公司亦認可其采用打卡的考勤方式，故該公司應提供相應的考勤打卡記錄，否則將承擔舉證不能的不利后果。最終，法院依據該公司提供雙方均認可的工資條中加班時間統(tǒng)計表認定曹某某加班時長，扣除該公司已支付的加班工資，支持了曹某某主張的加班工資差額。
【典型意義】我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規(guī)定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。勞動者在合法權益受到侵害時，也要注意保留相關證據，為維權提供依據。
四、勞動者工作過程中因故意或重大過失造成用人單位損失的，用人單位可以要求勞動者承擔一定的損失賠償責任——年某某與合肥某醫(yī)療公司勞動爭議案
【案情簡介】2020年12月，年某某入職合肥某醫(yī)療公司擔任文員內勤職務，實際工作中年某某兼相關會計業(yè)務。因年某某并非財會專業(yè)亦無財會專業(yè)資格，其多次提出不能勝任會計工作。但該醫(yī)療公司并沒有調整其工作崗位，也沒有提供專業(yè)的財務知識以及財務流程方面的培訓。日常財務工作中，公司賬戶、法人賬戶以及公司管理人員賬戶的U盾全部放在一起，并且使用同一密碼，公司財務管理極為混亂。2021年5月18日，電信詐騙分子冒充公司總經理添加年某某為好友并建立QQ群，“假老板”在QQ群內要求年某某向其指定的賬戶匯款。因此前公司領導曾多次通過微信要求年某某轉賬，故年某某并未對“假老板”的轉賬指示產生懷疑，遂根據指示先后四次通過網銀將公司賬戶的全部存款194.3萬元向四個不同的收款方匯出。后年某某在與公司總經理微信聊天時才知道被詐騙，立即向公安報警。公安機關當日立案偵查并成功追回31萬余元，余款162萬余元尚未追回。此后，該公司解除與年某某之間勞動關系，并以年某某具有重大過錯為由申請仲裁，要求年某某賠償公司全部損失。仲裁機構以本案不屬于勞動爭議受案范圍為由不予受理。案經包河區(qū)法院一審，判決年某某賠償該公司損失8萬元，雙方均未上訴。
【法官點評】用人單位作為企業(yè)的內部管理者、監(jiān)督者、勞動成果的主要享有者，理應承擔企業(yè)經營和運營的各種風險，在選用勞動者時，客觀上也存在用人風險。勞動者履行工作職責或執(zhí)行工作任務時給用人單位造成損失的，屬于用人單位經營風險，勞動者一般不承擔賠償責任。勞動者對于損失的發(fā)生存在重大過失，應當結合其過失程度及其從用人單位實際獲得勞動報酬的情形進行合理認定，對此，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條“經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付”亦有相關規(guī)定。本案中合肥某醫(yī)療公司要求年某某承擔在勞動合同履行過程中因故意或過失造成的全部損失，客觀上是將所有風險轉嫁給了勞動者，對于勞動者而言顯失公允。但在整個轉賬過程中，年某某沒有及時向公司匯報，也確實具有明顯的過錯。人民法院綜合考慮年某某的過錯程度、損害程度、勞動報酬水平以及年某某已被解除勞動合同等情況，酌情判決年某某賠償公司損失8萬元，各方均息訴服判，案件取得了良好的效果。
【典型意義】勞動者在履行勞動合同過程中因故意或重大過失造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。但鑒于勞動關系的特殊性，人民法院在確定勞動者的賠償責任時，應當保持必要的克制，綜合考慮勞動者的過錯程度、工作性質、薪酬、用人單位的過失等因素，最終確定勞動者的賠償金額。同時提醒用人單位應建立完善的規(guī)章制度，規(guī)范業(yè)務流程，避免因制度不完善、流程不合規(guī)導致經營風險；加強人員監(jiān)管，組織員工崗位培訓，確保員工掌握崗位要求的基礎知識。勞動者也要加強職業(yè)素養(yǎng)的提升和崗位的審慎注意義務，避免因自身疏忽給用人單位造成無法挽回的損失。
五、勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議須承擔相應的違約責任——安徽某信息公司訴趙某某勞動爭議案
【案情簡介】趙某某系安徽某信息公司銷售部副經理，任職期間和該公司簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，承諾無論何種原因離開公司兩年內,除非獲得公司書面認可, 否則不得受雇于與公司有競爭關系或者其他利害關系的其他公司、企業(yè)或組織，公司給予趙某某競業(yè)限制補償費。如果趙某某違反競業(yè)限制協(xié)議，應當一次性向公司支付其年收入10倍的違約金。趙某某因個人原因離職后，該公司亦按約向其支付競業(yè)限制補償金。后該公司發(fā)現(xiàn)趙某某在競業(yè)限制期內多次參加與其有競爭關系的成都某公司組織的展會或論壇，住宿在成都某公司聯(lián)系預訂的酒店，收取成都某公司銷售員工向其支付的40余萬元款項。安徽某信息公司認為趙某某違反競業(yè)限制協(xié)議，遂申請仲裁，請求趙某某立即停止違反競業(yè)限制的行為、支付違約金并賠償損失，仲裁機構未予支持。安徽某信息公司不服仲裁裁決，提起訴訟，高新區(qū)法院經審理認為，趙某某上述行為違反競業(yè)限制義務，根據《保密及競業(yè)限制協(xié)議》的約定，趙某某應當向安徽某信息公司支付競業(yè)限制違約金。趙某某提出雙方約定的違約金數(shù)額明顯偏高，該院綜合考慮趙某某的工作時間、所獲得的薪酬及該公司已支付的競業(yè)限制補償金數(shù)額、趙某某的違約程度等因素，綜合確定趙某某支付違約金30萬元。雙方均不服，上訴至合肥中院，該院終審判決駁回上訴，維持原判。
【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！壁w某某和安徽某信息公司簽訂的《保密及競業(yè)限制協(xié)議》中約定，負有保密義務的勞動者在離職兩年內不得從事同行業(yè)工作，該競業(yè)限制條款不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，合法有效，對雙方均具有約束力。安徽某信息公司按照《保密及競業(yè)限制協(xié)議》的約定，履行了向趙某某支付競業(yè)限制補償金的義務，趙某某亦應按照《保密及競業(yè)限制協(xié)議》約定履行保密以及競業(yè)限制約定。趙某某在競業(yè)限制期內不僅與成都某公司聯(lián)系密切，還收取成都某公司員工向其支付的40余萬元款項，對該款項不能作出合理說明，趙某某違反競業(yè)限制協(xié)議情形明顯，同時也違背了誠實信用原則，故應當向安徽某信息公司支付違反競業(yè)限制違約金。但安徽某信息公司在競業(yè)限制期內每月僅支付趙某某1000元補償金，現(xiàn)其主張按趙某某年收入的10倍作為違約金，違約金標準明顯過高，安徽某信息公司也并未舉證證明趙某某的行為對其造成的具體損失，現(xiàn)勞動者請求人民法院調整違約金，符合法律規(guī)定。人民法院綜合考量后確定趙某某應承擔的違約金，合理平衡了雙方利益，符合公平原則。
【典型意義】競業(yè)限制是指負有特定義務的員工，在任職期間或離職后的一定期間內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，亦不得自己開業(yè)生產或者經營同類產品。隨著技術密集型產業(yè)的高速發(fā)展，越來越多的用人單位增強了商業(yè)技術的保密意識，強化了對其高級管理人員、高級技術人員及負有保密義務的其他人員的競業(yè)限制約束力。本案依法維護企業(yè)權益，有助于理順商業(yè)秘密保護與人才合理流動之間互利共生、長遠發(fā)展關系，助力法治化營商環(huán)境建設。
六、勞動者放棄要求侵權人支付醫(yī)療費的，在工傷賠償時無權要求用人單位支付醫(yī)療費——蔣某與安徽某建材公司工傷保險待遇糾紛案
【案情簡介】蔣某在安徽某建材公司擔任混凝土攪拌車駕駛員，其在工地清洗車輛時不慎被工地挖掘機車斗打傷，依法被認定為工傷，安徽某建材公司對工傷認定不服提起行政訴訟，經一審、二審行政訴訟均被駁回其訴請。此后就工傷賠償問題，蔣某依法提起勞動仲裁。仲裁裁決及一審判決均認定安徽某建材公司應當賠償蔣某各項工傷保險待遇合計21余萬元。安徽某建材公司不服一審判決，上訴至合肥中院。經二審查明，蔣某在侵權事故案件中與侵權人達成調解協(xié)議，自愿放棄要求侵權人支付其醫(yī)療費四萬余元，合肥中院據此判決安徽某建材公司無需支付蔣某醫(yī)療費四萬余元，其他工傷賠償合計17萬余元應予支付。蔣某不服二審判決提起再審，安徽省高級人民法院審查后認可二審觀點，裁定駁回了蔣某的再審申請。
【法官點評】應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。安徽某建材公司未為蔣某繳納社會保險，應當承擔蔣某此次工傷保險待遇賠償責任?！渡鐣ｋU法》第四十二條規(guī)定，由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付后，有權向第三人追償。《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第10條的規(guī)定，用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷，侵權人已經賠償?shù)模瑒趧诱哂袡嗾埱笥萌藛挝恢Ц冻t(yī)療費之外的工傷保險待遇。用人單位先行支付工傷保險待遇的，可以就醫(yī)療費用在第三人應承擔的賠償責任范圍內向其追償。從上述條文可知，當侵權與工傷競合時，醫(yī)療費應由侵權者負擔；勞動者訴請侵權賠償后，有權要求用人單位支付除醫(yī)療費以外的其他工傷保險待遇；若勞動者先訴請工傷賠償，工傷保險基金中心或用人單位支付醫(yī)療費后，有權向侵權者追償。本案中，蔣某因第三人侵權導致傷害構成工傷，其與案外人已就侵權糾紛達成了調解協(xié)議，明確放棄要求案外人承擔醫(yī)療費等與工傷賠償相重合項目的賠償責任，系其自愿對自身權利的放棄，故不可在工傷保險賠償中再行主張醫(yī)療費。蔣某其他工傷保險待遇，均符合法律規(guī)定，安徽某建材公司應予支付。
【典型意義】在工傷與第三人侵權競合的情況下，醫(yī)療費用的最終責任承擔者是侵權人。本案為勞動者工作時遭受侵權事故后的賠償問題提供指引，確定了賠償義務主體及責任范圍，更有利于勞動者維護自身權利。
七、勞動者不得以用人單位未及時支付停工留薪期工資為由要求支付經濟補償金——劉某某訴合肥某公司勞動爭議案
【案情簡介】劉某某入職合肥某公司，從事普工工作，在工作中受傷，經人力資源和社會保障部門認定為工傷，被合肥市勞動能力鑒定委員會鑒定為勞動功能障礙程度十級。停工留薪期滿后，劉某某以未及時足額支付停工留期工資及發(fā)生工傷為由向該公司發(fā)出解除勞動合同通知，并申請仲裁要求該公司支付解除勞動關系經濟補償金，仲裁裁決及本院二審判決未支持其請求。劉某某不服二審判決申請再審，安徽省高級人民法院亦駁回其再審申請。
【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條及第四十六條第一項中關于用人單位支付經濟補償金的規(guī)定，是為了促進用人單位依法依約履行義務，系以用人單位存在過錯為前提。本案中，劉某某系因合肥某公司未及時支付停工留薪期工資及其發(fā)生工傷為由解除勞動關系要求支付經濟補償金。首先，從停工留薪期工資性質角度，其雖與勞動報酬都屬于勞動爭議范疇，但兩者受不同的法律調整，前者適用《工傷保險條例》，是一項工傷保險待遇，后者適用《中華人民共和國勞動合同法》，是勞動者提供勞動的對價。其次，從用人單位是否存在主觀惡意角度，停工留薪期工資在勞動者治療終結之前，其支付的標準、期限處于不確定狀態(tài)，雙方存有爭議，需要司法機關進行裁判，用人單位在此之前未支付或者未足額支付并不存在主觀惡意。因此，劉某某以用人單位未及時足額支付停工留薪期工資為由解除勞動合同并主張經濟補償，不符合上述法律規(guī)定的立法本意。另一方面，《工傷保險條例》第三十七條，雖規(guī)定了七級至十級傷殘的工傷職工可以主動提出解除勞動合同，但工傷責任系無故錯責任，且劉某某所舉證據不能證明合肥某公司在其發(fā)生工傷中存在過錯或未按照合同約定提供勞動保護條件或勞動條件，因此劉某某主張的工傷亦并非屬于勞動合同法第三十八條第一款第六項規(guī)定勞動者解除勞動合同的其他情形。因此，劉某某主張經濟補償金的理由均不成立。
【典型意義】停工留薪期工資是工傷職工在工傷醫(yī)療期，用人單位根據法律法規(guī)依法向其支付的工傷保險待遇。因此，停工留薪期工資不是員工提供勞動所應獲得的對價，不屬于勞動報酬，員工以用人單位未及時足額支付停工留薪期工資為由主張經濟補償金不符合勞動合同法關于支付經濟補償金的支付要義。
八、勞動者拒絕用人單位合理合法調崗，不得以此為由要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金——童某某訴合肥某餐飲公司勞動爭議案
【案情簡介】童某某在合肥某餐飲公司任廚師，雙方勞動合同約定公司可根據業(yè)務發(fā)展需要、勞動者的工作能力與績效考核結果，對童某某的工作崗位進行調整。勞動合同履行中，合肥某餐飲公司分別通過微信通知、發(fā)送《調崗通知書》、《催促到崗通知書》等方式通知童某某去合肥的另一門店上班，童某某以路途太遠為由而未予同意，并連續(xù)多日未到崗上班。合肥某餐飲公司經該公司工會同意，以童某某曠工為由解除勞動關系。童某某認為合肥某餐飲公司屬于違法解除，申請勞動仲裁請求支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁機構未予支持。童某某不服，向法院起訴，廬陽區(qū)法院、合肥中院均判決駁回其訴訟請求。
【法官點評】用人單位在不違反法律規(guī)定和雙方約定的情況下，享有用工自主權，有權根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整。司法實務中，調崗是否合理合法一般考慮以下因素：1. 是否違反勞動合同的約定；2. 是否基于用人單位生產經營的需要；3.是否對勞動者具有歧視性和侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響和改變。本案中，雙方勞動合同約定可根據業(yè)務發(fā)展需要等情況調整童某某的工作崗位，合肥某餐飲公司調崗系基于生產經營的需要而作出，對童某某個人不具有侮辱性和懲罰性。該公司通知童某某在合肥市范圍內調崗、調店，并書面承諾調整后崗位薪酬不變，此行為并未違反雙方勞動合同約定，童某某應當依約接受安排。童某某拒絕調崗，既未到新店報道，亦未到原門店上班，而是連續(xù)曠工達8天之久，則合肥某餐飲公司依據《員工手冊》的規(guī)定而作出解除雙方勞動關系的決定并不違法，無需支付童某某賠償金。
【典型意義】企業(yè)基于優(yōu)化自身生產結構和資源配置的需要，對勞動者進行調崗現(xiàn)象較為普遍。企業(yè)應在勞動合同約定的基礎上遵循合理合法的原則與勞動者進行充分協(xié)商，勞動者亦應結合自身需要提出合理要求。因企業(yè)調崗產生爭議，法院的審查應權衡勞企雙方的權利與義務，考量企業(yè)生產經營管理需要，尊重企業(yè)生產經營自主權，以實現(xiàn)勞企雙方利益的平衡。
九、勞務派遣用工單位損害勞動者合法權益的應承擔連帶賠償責任——安徽某醫(yī)院與朱某某、安徽某人力資源公司勞動爭議案
【案情簡介】安徽某醫(yī)院與安徽某人力資源公司簽訂勞務派遣協(xié)議，將朱某某派遣至安徽某醫(yī)院食堂工作。后該醫(yī)院將其食堂外包，遂通知安徽某人力資源公司對勞務派遣人員停發(fā)工資及停止繳納社會保險費。安徽某人力資源公司根據安徽某醫(yī)院的安排通知朱某某前往食堂外包公司工作，如不認可該通知，視為不服從勞動用工管理紀律，將解除與其勞動合同。朱某某拒絕到食堂外包公司工作。安徽某人力資源公司以朱某某違紀為由，解除與朱某某勞動合同。朱某某向安徽省勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求安徽某人力資源公司支付經濟補償金、未休年休假工資等，安徽某醫(yī)院承擔連帶賠償責任，仲裁機構予以支持。安徽某醫(yī)院對仲裁機構裁決其承擔連帶責任不服，起訴至蜀山區(qū)法院。該院審理認為，安徽某醫(yī)院違反勞務派遣合作協(xié)議的約定，徑行要求安徽某人力資源公司解除與朱某某的勞動合同，已實際損害勞動者的合法權益，應承擔連帶賠償責任，判決駁回安徽某醫(yī)院的訴訟請求。安徽某醫(yī)院不服，上訴至合肥中院，該院判決駁回上訴，維持原判。
【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條第二款規(guī)定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！钡诰攀l規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！北景钢?，安徽某醫(yī)院作為用工單位，未依法安排朱某某休年休假或發(fā)放未休年休假工資，損害勞動者休息休假權利，故應對未休年休假工資承擔連帶賠償責任。安徽某醫(yī)院作為用工單位將勞動者退回，但并未提供證據證明其退回勞動者符合勞動合同法規(guī)定的情形。安徽某醫(yī)院未與安徽某人力資源公司協(xié)商一致及向勞動者提前告知，徑行通知安徽某人力資源公司對勞動者停發(fā)工資及停止繳納社會保險費用，同時要求安徽某人力資源公司對未被食堂外包公司錄用的員工，由安徽某人力資源公司解除勞動關系。安徽某醫(yī)院的行為對安徽某人力資源公司解除與朱某某的勞動合同有一定過錯，已然實際損害朱某某的合法權益，故依法應對支付經濟補償金承擔連帶責任。
【典型意義】勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監(jiān)督下從事勞動的新型用工形式。作為用工單位和用人單位，應當依法履行勞動合同法規(guī)定的各項義務，在勞動關系存續(xù)期間，依法履約，充分保障勞動者的各項權益。
十、用人單位未依法繳納社會保險應依法賠償勞動者損失——劉某某訴某環(huán)衛(wèi)所勞動爭議案
【案情簡介】2012年10月,劉某某入職某環(huán)衛(wèi)所, 雙方簽訂了書面的勞動合同,崗位職責為清潔工。劉某某工作期間, 該環(huán)衛(wèi)所未給其繳納社會保險。2019年5月，劉某某達到法定退休年齡后仍從事原工作。2020年8月3日，該環(huán)衛(wèi)所通知劉某某解除勞動合同，后劉某某離職并申請勞動仲裁，請求該環(huán)衛(wèi)所賠償其工作期間社會保險損失。仲裁機構及一審法院因劉某某未能舉證證明其存在社會保險損失，故未支持其訴訟請求。劉某某不服，向合肥中院提起上訴，并提交人力資源和社會保障部門作出的不能補繳社保險的告知書，證明其存在社會保險損失。合肥中院委托人力資源和社會保障部門對劉某某達到法定退休年齡前在該環(huán)衛(wèi)所所工作期間應繳納的養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、大病救助保險費等社會保險費進行了測算，并根據測算結果酌定該環(huán)衛(wèi)所賠償劉某某未繳納社會保險相應的損失。
【法官點評】為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第五項規(guī)定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛，人民法院應予受理。本案因某環(huán)衛(wèi)所未為劉某某辦理社會保險手續(xù)且不能補辦，導致其無法享受養(yǎng)老保險待遇，劉某某要求某環(huán)衛(wèi)所賠償其社會保險待遇損失，符合上述司法解釋的規(guī)定。但由于社會保險損失計算所依據法律法規(guī)過于紛繁復雜，對于不同保險項目的保險待遇計算規(guī)則過于專業(yè)，故法院依據劉某某從未繳納過社會保險且在該環(huán)衛(wèi)所工作未超過十五年的情況，參照《關于完善城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險政策有關問題的通知》第四條，及《中華人民共和國人力資源和社會保障部實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第三條關于“若勞動者累計繳費年限不滿15年的，可以申請將基本養(yǎng)老保險轉入戶籍所在地新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，享受相應的養(yǎng)老保險待遇或將其個人賬戶全部儲存一次性支付給勞動者本人”的規(guī)定，在經勞動者同意后，委托當?shù)厝肆Y源和社會保障部門對劉某某工作期間該環(huán)衛(wèi)所應繳納的養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、大病救助保險費等社會保險費進行測算，并根據測算結果酌定社會保險損失金額。
【典型意義】為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務。實踐中，勞動者達到退休年齡時，通常因為企業(yè)在勞動關系存續(xù)期間未繳納社會保險，或者繳費年限缺失，或者繳費基數(shù)不足額，或存在漏繳納的情形，導致勞動者無法辦理退休手續(xù)及領取社會保險待遇，該案例對于社會保險糾紛案件的處理有積極的意義，同時提醒用人單位應當積極履行自己的法定義務，為勞動者繳納社會保險費用，積極承擔企業(yè)應擔的法律責任和社會責任。
